Aunque la población brasileña es, según el censo de 2010, en su mayoría negra o mestiza (50,7%) y femenina (51,4%), el mundo corporativo es un tanto distinto. Los resultados del sondeo del Instituto Ethos y del Banco Interamericano de Desarrollo de 2016 son bastante alarmantes: únicamente el 4,7 por ciento de los roles que implican liderazgo pertenecen a empleados negros y 13,6 por ciento a mujeres. Los números son incluso más bajos en el caso de líderes mujeres negras. Por eso, a Sueli le gusta describirse a sí misma como la personificación de la diversidad: Se enorgullece de ser una mujer negra de cincuenta y dos años —o como ella prefiere, cincuenta y tantos— y de ocupar una posición administrativa en una gran compañía tecnológica.
Sueli, hija de un sastre y una ama de casa, nació en São José do Rio Preto, una ciudad del estado de São Paulo, a cerca de 440 kilómetros de la capital. Estudió en una de las mejores escuelas públicas de la región y desde pequeña aprendió la importancia de la responsabilidad e independencia. Cuando era niña escuchaba a su madre decirle que en el momento en que cumpliera diecisiete tendría que salir de casa, y eso fue precisamente lo que hizo.
Así fue la vida para Sueli y su hermano. A diferencia de su madre, quien salió de su hogar para ir a trabajar, los dos hermanos lo hicieron para continuar con sus estudios que, según habías escuchado de pequeños, eran la clave del éxito, y lo tomaron en serio. A los cinco años Sueli quería estudiar inglés a pesar de que todavía no sabía cómo leer o escribir en portugués. Entonces comenzaron las lecciones de piano. La sed de conocimientos e imaginación de los niños fueron saciadas con las colecciones de diccionarios, enciclopedias y toda clase de libros de los padres.
Sueli y su hermano dejaron su ciudad natal y se mudaron a São Paulo, una de las ciudades más grandes del mundo. Ella heredó la creatividad y pasión por el arte de su madre y de su padre heredó la ética de trabajo, el sentido del humor y la confianza en sí misma. Un par de años después obtuvo dos diplomas de una de las mejores universidades privadas del país. Se graduó en Artes y en Procesamiento de Datos, y continuó sus estudios en la sección de posgrado para conseguir una maestría en Recursos Humanos. Trabajó en diversas empresas antes de unirse a SAP hace más de veinte años. Hace diez comenzó a dar clases.
Arrastrá el mouse para ver las fotos del antes y el después del muro de Sueli.
A lo largo de su trayectoria, Sueli se dio cuenta de que no había mucha gente parecida a ella a su alrededor, pero le tomó un buen rato descubrir que raza y género eran las principales razones de ello. No había estado consciente de la existencia del racismo, incluso cuando estaba por todos lados: en el club de su ciudad natal que sólo era para gente blanca, en la oferta de trabajo que le hizo una señora que vivía en su mismo barrio exclusivo, en los insultos que recibió de una mujer que chocó su auto y le pedía a ella, la “pequeña niña negra”, que pagara los daños.
Cada vez que enfrentaba este tipo de situaciones en el pasado, no podía comprender que todas eran a causa del racismo. Ahora lo entiendo.
Sin embargo, tomó consciencia cuando escuchó a una amiga cercana, que era por casualidad negra, negar su propia etnicidad. Su amiga no estaba dispuesta reconocer su propia identidad porque temía que por eso no tendría las mismas oportunidades que sus colegas blancos. Esto debió ser alrededor del 2000, cuando la discusión sobre las cuotas étnicas en las universidades comenzaba a tomar forma en Brasil. “Quería comprender de qué se trataba. Hablé con amigos de Estados Unidos para enterarme de lo que pasó allá cuando implementaron esas medidas. En el 2004, cuando la primera universidad en Brasil adoptó ese sistema, ya tenía la información suficiente para saber que tenía que estar a favor de esas medidas para así alcanzar las mismas oportunidades y justicia, y para que mi amiga pudiera aceptar su etnicidad”, asegura.
Sueli nunca permitió que algo afectara los fundamentos de su autoestima, mucho menos su orgullo por ser una mujer negra. “Yo venía de una familia de mujeres muy fuertes. La mayoría de los hombres en mi familia murieron a temprana edad, así que ellas tuvieron que asumir la responsabilidad de sostener a la familia”, señala. Hoy Sueli está a la cabeza de Business Women’s Network, un grupo de SAP que aborda la equidad de género en el lugar de trabajo y ayuda tanto a crear como a mantener un ambiente inclusivo para hombres y mujeres. Actualmente, Sueli lidera el Ethnicities@SAP, un grupo de redes de empleados que se concentra en minorías étnicas sub-representadas.
Información
Red de Mujeres Emprendedoras
Con más de 10.000 integrantes y más de 60 sedes en todo el mundo, la Business Women’s Network (BWN) de SAP es la red de empleados más grande de SAP. Ayuda a las mujeres a avanzar en sus carreras profesionales mediante el establecimiento de relaciones sólidas, la divulgación de conocimientos profesionales, el desarrollo de habilidades y el aprovechamiento de oportunidades de desarrollo profesional. Su objetivo es aumentar la visibilidad de las mujeres líderes en SAP, exponer el impacto comercial, ayudar a alcanzar los objetivos de sustentabilidad e impulsar el éxito de la empresa.
Vea algunas fotografías de actividades respaldadas por la BWN a continuación:
Información
Ethnicities@SAP
En SAP, contamos con varias redes de empleados que se centran en las razas y etnias de todo el mundo. En Brasil, el grupo se llama “Ethnicities@SAP” y busca reflejar la distribución demográfica del país dentro de la fuerza laboral de SAP. Actualmente, más del 54 % de las personas brasileñas se identifican como personas no blancas, pero el entorno empresarial está lejos de esa realidad.
SAP se asoció con la institución brasileña Faculdade Zumbi dos Palmares para ofrecer pasantías a los estudiantes a fin de que vean a la compañía como posible empleador.
Desde 2017, SAP se unió a la organización Coalizão Empresarial pela Igualdade Racial e de Gênero y firmó la declaración pública “Iniciativa Empresarial pela Igualdade”. SAP se comprometió públicamente a desarrollar un entorno empresarial con mayor diversidad racial y colabora de forma regular con varias organizaciones, como Protagonizo, Projeto Meninas Negras e ID_BR – Sim à Igualdade Racial.
Además de tener políticas y procedimientos sólidos contra la discriminación, es fundamental aumentar la concientización para crear un entorno sustentable, diverso e inclusivo. Nuestro Programa Oficial de Aprendizaje sobre Diversidad e Inclusión (Diversity & Inclusion Learning Program), que se promueve durante todo el año, está disponible para los empleados de todo el mundo e incluye contenido sobre los sesgos inconscientes y la diversidad racial.
Vea algunas fotografías de actividades llevadas a cabo para aumentar la concientización en nuestras oficinas:
Además de las discusiones sobre raza y género, Sueli también tiene un gran interés en el tema de la edad. Cuando tenía quince su abuelo materno, que tenía 95, murió. Desde entonces el envejecimiento es algo que la intriga. De tal manera que en 2000 comenzó un curso de posgrado en geropsicología para entender mejor el proceso de envejecimiento. Este es un tema relevante para la diversidad y la inclusión. “Quiero saber cómo incluir a aquellos que tienen más de cincuenta años y desean permanecer en su trabajo, así como asegurarme de que se lleven bien con sus jóvenes contrapartes. Si tenemos una fuerza de trabajo diversa, nuestra empresa tendrá la capacidad de desempeñarse en mercados globales que también son diversos”, argumenta con orgullo de ser parte de esa materialización de la diversidad.
Dirección del grafiti: Calle Frei Caneca, 420 - Consolação | São Paulo, Brasil
Información
Edad
Las personas que se encuentran en diferentes etapas de la vida aportan una variedad de perspectivas y experiencias a SAP, lo que permite estimular nuestra innovación. Las nuevas generaciones o los “jóvenes talentos” nos ayudan a anticipar las tendencias y asumir riesgos, pero son equilibrados por nuestra fuerza laboral establecida, cuyos integrantes aportan el valor de su experiencia y sus relaciones, además de desempeñar la función de mentores. Todas las generaciones son fundamentales para nuestro suceso, y estamos comprometidos a apoyar a cada uno de los colaboradores, así como a aumentar la concientización sobre los beneficios que la diversidad generacional representa para la compañía.
